E-Recruiting – so findet man heute Personal
Für die Personalsuche bedeutet das vor allem, dass das alte Prinzip „Post & Pray“, also „schalten und hoffen“, nicht mehr funktioniert. Jede Form von Anzeigenschaltung, die also darauf abzielt, an einem bestimmten Ort eine Stellenanzeige zu platzieren und dann abzuwarten, dass potenzielle Bewerber sich zunächst dorthin bewegen, die Anzeige sehen, darauf reagieren und sich im Anschluss bei dem Unternehmen bewerben, sind passé. Das betrifft nicht nur das Schalten von Anzeigen in Printmedien, sondern auch die klassischen Jobbörsen und Karriereportale, die derzeit vor allem noch von ihrem Ruf als erster Anlaufstelle für die Jobsuche zehren, längst aber nicht mehr die Ergebnisse liefern, die man für kosteneffiziente Personalakquise braucht und die z.B. E-Recruiting noch ermöglicht. Gleichzeitig tummeln sich hier metaphorisch umschrieben viel zu viele Angler um denselben kleinen Teich, der zunehmend austrocknet und sich inzwischen immer mehr wie eine Pfütze anfühlt: Viel Konkurrenz, wenig Aussicht auf Erfolg, und die wenigen Bewerber haben auch noch die Qual der Wahl, bei welchem Unternehmen sie sich bewerben sollen.
Der neue Weg: E-Recruiting geht direkt auf den Bewerber zu
Um diesen Entwicklungen auf dem Personalmarkt zu begegnen, verfolgt man mit E-Recruiting (häufiger auch Online Recruiting genannt) den Ansatz, gezielt auf den Bewerber zuzugehen, indem man ihn in seinem natürlichen Umfeld kontaktiert. Das geschieht zunächst über Stellenanzeigen, die der Zielgruppe potenziell geeigneter Bewerber ausgespielt werden. Indem man sich leistungsstarke Targetierung und Algorithmen der sozialen Medien zu Nutze macht, also das sog. Social Media Recruiting betreibt, kann man aus der breit aufgestellten Masse von Nutzern verschiedener Altersgruppen und gesellschaftlicher Schichten die Gruppe herauslösen, für die die Stellenanzeige die größte Relevanz hat. Das minimiert Streuverluste und optimiert die Kosten für die gesamte Kampagne. Gleichzeitig hat man größte Chancen, dass die Views der Stellenanzeige auch in Kontaktaufnahmen und Bewerbungen resultieren, weil die Menge von Personen, die die Anzeige zwar sehen aber keinerlei Interesse haben, verhältnismäßig klein bleibt.
Das Eisbergmodell aus gängigen Vertriebstheorien visualisiert dabei, warum das mit E-Recruiting so gut funktioniert. Danach teilt man alle potenziellen Bewerber nach dem Vorbild eines Eisberges in die kleine Teilgruppe der „aktiven Bewerber“ von etwa 15% „über Wasser“ und die wesentlich größere Gruppe der „passiven Bewerber“ mit rund 85% „unter Wasser“. Die Kernaussage dieses Vergleichs: die 15% aktiven Bewerber sind die, die selbst gezielt nach Jobs suchen – das sind die, die über Google, Jobportale und Stellenbörsen surfen und versuchen, aus der Masse der Angebote das richtige für sich zu finden; die 85% passiven sind alle anderen, und die erreicht man über Social Media! Der Vorteil von E-Recruiting besteht also im Wesentlichen darin, dass man nicht den kleinen offensichtlichen Teil des Bewerbermarktes fokussiert, um den sich alle konventionell denkenden Unternehmen streiten und wo die Konkurrenz immens und das Erfolgspotenzial gering ist, sondern sich vielmehr dem wesentlich größeren Teil der passiven, noch unentschlossenen Bewerber widmet.
E-Recruiting funktioniert vor allem durch Erreichen von passiven Bewerbern
Man neigt womöglich dazu, als Gegenargument in den Raum zu stellen, dass die nicht aktiv suchenden Bewerber keine gute Zielgruppe sind und die anderen Unternehmen sich nicht umsonst vor allem um die aktiven Bewerber bemühen – doch genau das ist der Denkfehler und wesentlicher Grund dafür, warum der Bewerbermarkt im Volksmund derzeit als „völlig leergefischt“ gilt! Dass passive Bewerber nicht aktiv suchen, bedeutet in keinster Weise, dass sie keinen Bedarf haben, es bedeutet einzig und allein, dass sie eben nicht suchen, aber das kann die verschiedensten Hintergründe haben. Jeder Bewerber verfolgt für sich seine eigene Strategie, wie er seine Jobsituation managed, und dabei verhalten sich die Menschen auch nicht anders, als in anderen Situationen: es gibt die Zielstrebigen und die Orientierungslosen, es gibt die Entschlossenen und die Zweifler, die Egoisten und die Selbstlosen, die Optimisten und die Pessimisten, die Organisierten und die Chaoten, die Gierigen und die Genügsamen. In vielen Fällen sind passive Bewerber schlichtweg noch nicht dazu gekommen, sich nach einem neuen Job umzusehen. Womöglich stehen sie noch in einem Anstellungsverhältnis, fühlen sich aber nicht wohl, sind mit den Konditionen nicht zufrieden, wurden vielleicht bereits gekündigt oder durch Werksschließung oder Standortwechsel dazu genötigt, wollen sich beruflich umorientieren oder müssen aus familiären oder gesundheitlichen Gründen andere Wege einschlagen. Die Gründe sind vielfältig, warum ein passiver Bewerber zu den passiven Bewerbern gehört, doch in jedem Fall findet sich in dieser Gruppe mittels E-Recruiting ein Vielfaches an guten, passenden Kandidaten für die meisten vakanten Stellen, als es in der kleineren Gruppe der aktiven Bewerber der Fall ist.
Beim E-Recruiting ist Werben auf den richtigen Kanälen erst der Anfang
Hat man die richtigen Bewerber schließlich erreicht und mit guten Anzeigeninhalten zum Klick bewegt, geht es darum, sie zu einer Bewerbung zu motivieren – dafür ist der halbe Weg bereits gegangen, denn wir haben durch unsere Maßnahmen schließlich nicht irgendeinen Bewerber erreicht, sondern jemanden, für den unsere Inhalte relevant sind. Es geht also fortan weniger darum, zu überzeugen, sondern vielmehr darum, nicht unnötig abzuschrecken. Kardinalfehler vieler konventioneller Methoden ist es an dieser Stelle, eine lange Liste an Anforderungen zu stellen, die für eine Bewerbung zwingend erforderlich sind – und das Ganze auch noch serviert mit diesem Wording! So fühlen sich Bewerber, die prozessmäßig schon vor Deiner Tür stehen und im Begriff sind, zu klingeln, auf bürokratendeutscheste Weise abgewiesen, und das ist nachvollziehbar.
Im E-Recruiting beschränkt man sich daher an dieser Stelle auf wesentliche Informationen, die für den Bewerbungsprozess erforderlich sind, und das geht auch ohne Anschreiben, Lebenslauf und Schulzeugnisse. Um zu beurteilen, ob ein Bewerber für einen Job grundsätzlich die Anforderungen erfüllt, genügen textbasierte Angaben, die man auch über ein Formular eintippen kann, das noch dazu möglichst kompakt und einfach gehalten werden sollte. Bedenke, dass weit über 50% der Menschen das Internet heute vorwiegend über mobile Geräte wie Handys und Tablets nutzen, und die haben unterwegs wenig Zeit und in den seltensten Fällen eine Palette von Dateien an Bord, mit denen man sich bei Unternehmen bewirbt. Darüber hinaus musst Du weder wissen, auf welche Grundschule die Eltern des Bewerbers gegangen sind, noch ihn dazu zwingen, seine Bewerbung in eine längst nicht mehr zeitgemäße Form zu fassen, die dann in puncto Erscheinungsbild, Rechtschreibung und Vollständigkeit über Sieg und Niederlage entscheidet – wir sind nicht mehr in der Schule, und Du bist nicht der Lehrer, hier geht es um Personalbeschaffung, und das zu erreichen hat für Dein Unternehmen wirtschaftliche Notwendigkeit!
Beschränke Dich also auf wesentliche Daten, stelle sicher, dass Du Kontaktdaten wie E-Mail und Telefonnummer vom Bewerber erfasst, halte die Formulare zur Datenerfassung möglichst kurz und überschaubar und sorge für responsive Optimierung, damit das Ganze auch auf dem Smartphone funktioniert – dann steht Deinem Ziel, viele Bewerbungen über E-Recruiting zu generieren, nichts mehr im Wege!
